LA CASSAZIONE FA CHIAREZZA
Il fondato sospetto che un dipendente stia commettendo un illecito è uno degli scenari più delicati per un’azienda.
Come tutelare il patrimonio aziendale senza violare i diritti del lavoratore?
La linea di confine tra controllo lecito e sorveglianza illegittima è sottile, ma la giurisprudenza, con la fondamentale sentenza della Corte di Cassazione n. 25732 del 2021, ha tracciato confini precisi e invalicabili.
La pronuncia analizza i cosiddetti “controlli difensivi in senso stretto”, ovvero quelle attività di indagine mirate che il datore di lavoro può attuare per proteggere i propri beni o per prevenire comportamenti illeciti.
Questi controlli rappresentano un’eccezione alla regola generale posta dall’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori.
Anche a seguito delle modifiche introdotte dal Jobs Act (d.lgs. n. 151/2015), la norma generale prevede che l’installazione di impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo a distanza, pur se finalizzata alla “tutela del patrimonio aziendale”, richieda un preventivo accordo con le rappresentanze sindacali o, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.
Tuttavia, la giurisprudenza ha elaborato una distinzione cruciale:
- controlli difensivi “in senso lato”: riguardano la generalità dei dipendenti o gruppi di essi nello svolgimento della loro prestazione e restano pienamente soggetti alle garanzie procedurali dell’art. 4;
- controlli difensivi “in senso stretto”: sono quelli diretti ad accertare specifiche condotte illecite attribuibili a singoli lavoratori. Questi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, si collocano al di fuori del perimetro applicativo dell’art. 4 e delle sue procedure;
Ma a quali condizioni un controllo difensivo “in senso stretto” è legittimo?
La Cassazione ha fissato paletti rigorosi, la cui prova in giudizio spetta interamente al datore di lavoro, e più precisamente:
- il controllo non può mai essere esplorativo o generalizzato. Deve essere attivato da un sospetto concreto e fondato circa la commissione di un illecito da parte di uno o più lavoratori.
- l’obiettivo deve essere la protezione di beni estranei al mero adempimento della prestazione lavorativa, come il patrimonio o l’immagine aziendale. Non si può utilizzare questo strumento per un controllo qualitativo o quantitativo sulla performance del dipendente.
- il controllo è legittimo solo se riguarda dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto. Come chiarito da una successiva e conforme pronuncia della Suprema Corte, non è ammissibile raccogliere dati in modo continuativo e indiscriminato per poi analizzarli “a posteriori” una volta sorto il dubbio. La Cassazione è perentoria: può parlarsi di controllo ex post solo ove, a seguito del fondato sospetto del datore circa la commissione di illeciti ad opera del lavoratore, il datore stesso provveda, da quel momento, alla raccolta delle informazioni;
- l’azione datoriale deve sempre assicurare un “corretto bilanciamento” tra la libertà di iniziativa economica e le “imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore”. Le modalità di controllo devono essere le meno invasive possibili, nel rispetto dei principi elaborati anche dalla Corte Europea dei Diritti dell’Uomo.
In conclusione, il datore di lavoro può attivare indagini mirate su un dipendente, anche avvalendosi di strumenti tecnologici o agenzie investigative, ma solo in presenza di un fondato sospetto di illecito. La sequenza è inderogabile: prima il sospetto, poi la raccolta mirata delle informazioni. Invertire questo ordine significa attuare un controllo illegittimo, con la grave conseguenza che i dati raccolti saranno inutilizzabili in un eventuale giudizio disciplinare.
Una lezione di equilibrio e rigore che ogni azienda deve conoscere per agire con efficacia e nel pieno rispetto della legge.
