Le dieci ore annue aggiuntive di permesso retribuito per lavoratori con patologie gravi. Nuova tutela per malattie oncologiche, invalidanti o croniche nella prospettiva del diritto del lavoro: il nuovo tassello nel sistema di protezione dei lavoratori fragili
La disciplina delle dieci ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite, esami e cure mediche, introdotta dall’art. 2 della L. 18 luglio 2025, n. 106 e attuata dalla circolare INPS n. 152 del 19 dicembre 2025, si inserisce in un percorso ormai consolidato di rafforzamento delle tutele per i lavoratori affetti da gravi patologie e per i genitori di minori nelle medesime condizioni.
Il legislatore interviene su un terreno già denso di istituti – congedi, permessi retribuiti e non retribuiti, accomodamenti organizzativi – ma lo fa con un obiettivo mirato: consentire la gestione continuativa e programmata di percorsi terapeutici complessi, spesso caratterizzati da controlli periodici, follow‑up e trattamenti frequenti, senza costringere il lavoratore a consumare ferie o a frammentare il proprio monte ore di malattia ordinaria.
La novità si affianca, senza sovrapporvisi, al nuovo congedo non retribuito fino a ventiquattro mesi per lavoratori con malattie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità almeno pari al 74%, introdotto dalla stessa L. 106/2025, che opera su un piano diverso: quello dell’assenza lunga, continuativa o frazionata, con conservazione del posto ma senza retribuzione né copertura previdenziale.
In questo quadro, le dieci ore aggiuntive di permesso retribuito rappresentano uno strumento di micro‑gestione della malattia nella quotidianità lavorativa, destinato a incidere in modo significativo sull’organizzazione aziendale, sulle prassi di gestione del personale e sulla stessa cultura delle relazioni industriali.
L’istituto è pensato, innanzitutto, come misura di conciliazione tra lavoro e cura per soggetti definiti “fragili” in ragione della patologia e del grado di invalidità.
Dal punto di vista degli obiettivi, emergono almeno tre direttrici. La prima è la tutela della continuità terapeutica: le malattie oncologiche e molte patologie croniche richiedono cicli ricorrenti di visite specialistiche, esami strumentali, analisi chimico‑cliniche e microbiologiche, nonché cure mediche frequenti, spesso collocate in orario di lavoro. Le dieci ore aggiuntive consentono di assorbire parte di questi impegni sanitari senza intaccare ferie o altri istituti e senza generare perdita reddituale.
La seconda direttrice è la riduzione del rischio di discriminazioni indirette e di penalizzazioni economiche per il lavoratore malato o per il genitore che assiste un figlio minore con le medesime patologie e lo stesso grado di invalidità. L’indennità economica collegata ai permessi è infatti parametrata al trattamento di malattia, con una percentuale del 66,66% della retribuzione oraria, a carico iniziale del datore di lavoro e recuperabile tramite conguaglio, così da non trasferire sul singolo né sull’impresa il peso integrale del costo sociale della tutela.
La terza direttrice riguarda il rafforzamento della logica di accomodamento ragionevole e di gestione personalizzata dei tempi di lavoro per i lavoratori con condizioni di salute particolarmente delicate, in linea con i principi europei e nazionali in tema di parità di trattamento, non discriminazione per motivo di disabilità e tutela della salute e sicurezza sul lavoro.
Ambito soggettivo: lavoratori direttamente interessati e genitori di minori affetti da gravi patologie
La disciplina individua con precisione i destinatari.
Dal 1° gennaio 2026 hanno diritto alle dieci ore annue aggiuntive di permesso retribuito i lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, purché la malattia sia in fase attiva o in follow‑up precoce.
Il requisito dell’invalidità almeno al 74% costituisce un filtro selettivo importante, che circoscrive la platea a situazioni di gravità significativa, coerentemente con l’impostazione del congedo non retribuito fino a ventiquattro mesi introdotto dall’art. 1 della stessa L. 106/2025.
L’istituto è esteso anche ai lavoratori che siano genitori di figli minorenni affetti dalle medesime malattie e con lo stesso grado di invalidità. In questo caso, le dieci ore annue sono riconosciute a ciascun genitore lavoratore per ogni figlio, con la conseguenza che, in presenza di più figli minori, il monte ore si moltiplica per il numero dei figli, e non si “consuma” su una base familiare complessiva.
La norma, tuttavia, introduce anche esplicite esclusioni. Non rientrano nel campo di applicazione i lavoratori iscritti alla Gestione separata, né i lavoratori autonomi iscritti al Fondo Pensioni per i Lavoratori dello Spettacolo. La scelta conferma la natura tipicamente lavoristico‑previdenziale dell’istituto, ancorato al rapporto di lavoro subordinato e alle gestioni ordinarie in cui il datore di lavoro svolge il ruolo di sostituto nell’erogazione dell’indennità, con successivo recupero tramite conguaglio.
Ambito oggettivo: prestazioni sanitarie coperte, requisiti formali e trattamento economico
Sul piano oggettivo, le dieci ore aggiuntive coprono un ventaglio ampio di prestazioni sanitarie. Rientrano nel perimetro visite, esami strumentali, analisi chimico‑cliniche e microbiologiche, nonché cure mediche frequenti, a condizione che siano prescritte dal medico. La previa prescrizione medica costituisce dunque un presupposto essenziale, che consente di ancorare l’utilizzo del permesso a un percorso terapeutico formalizzato e documentabile.
Una volta fruito il permesso, il lavoratore è tenuto a fornire al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso la quale ha effettuato le prestazioni sanitarie prescritte. Tale obbligo di attestazione svolge una funzione di controllo e di tracciabilità, ma rappresenta anche un terreno potenziale di criticità applicativa, soprattutto quando le strutture sanitarie non rilascino documenti standardizzati o quando le prestazioni siano erogate in regime privato.
Per quanto riguarda il trattamento economico, le ore di permesso aggiuntive danno diritto a un’indennità pari a quella di malattia. In ambito retributivo, ciò si traduce, per i lavoratori subordinati, in un’indennità economica corrisposta dal datore di lavoro e recuperata tramite conguaglio, parametrata alla retribuzione oraria determinata dividendo la retribuzione media giornaliera (RMGG) per il numero di ore lavorative giornaliere previste dal contratto applicato, cui si applica la percentuale del 66,66%.
La disciplina, così ricostruita, evidenzia la volontà di costruire un istituto coerente con il sistema delle assenze per malattia, ma con una funzione specifica: non coprire periodi di inabilità al lavoro, bensì presidiare il tempo strettamente necessario all’accesso alle cure e agli accertamenti, in un’ottica di prevenzione delle ricadute e di gestione corretta del decorso della malattia.
Novità sistematiche e rapporto con gli altri istituti: congedo non retribuito, malattia e permessi
Le dieci ore annue aggiuntive non vanno lette isolatamente, ma in combinazione con il nuovo congedo non retribuito fino a ventiquattro mesi per lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche con invalidità almeno al 74%, introdotto dall’art. 1 della L. 106/2025.
Il congedo non retribuito opera su un piano diverso: consente al lavoratore di astenersi dal lavoro per un periodo lungo, continuativo o frazionato, fino a due anni, con conservazione del posto ma senza retribuzione e senza computo del periodo né nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali. Durante il congedo il lavoratore non può svolgere alcuna attività lavorativa, e, al rientro, beneficia di un diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile.
Le dieci ore aggiuntive, invece, sono concepite come strumento di accompagnamento “a regime” della vita lavorativa del soggetto fragile, in un contesto di prosecuzione dell’attività. Si collocano accanto ai permessi eventualmente previsti dalla contrattazione collettiva per visite mediche, alle assenze per malattia e ai congedi per assistenza a familiari con disabilità, integrandoli senza sostituirli.
Sul piano sistematico, l’istituto rafforza la logica di personalizzazione delle tutele, già emersa in altri ambiti, come la flessibilità del congedo di maternità – che consente alla lavoratrice, previa certificazione specialistica, di posticipare l’inizio dell’astensione obbligatoria, modulando il periodo pre e post partum – a condizione che non vi siano rischi per la salute della gestante e del nascituro. 12 13 In entrambi i casi, il diritto del lavoratore o della lavoratrice si intreccia con una valutazione medico‑sanitaria e con un bilanciamento tra esigenze di tutela e continuità lavorativa.
Impatti pratici su imprese, lavoratori e operatori, collegamenti con il quadro normativo europeo e nazionale e prime criticità
Dal punto di vista dei lavoratori, l’istituto offre un margine concreto di respiro nella gestione dei tempi di cura, soprattutto per chi è impegnato in percorsi terapeutici intensivi o in follow‑up ravvicinati. Per i genitori di figli minorenni con gravi patologie, la possibilità di disporre di dieci ore annue per ciascun genitore e per ogni figlio consente una ripartizione più equilibrata dei carichi di cura tra entrambi i genitori lavoratori, in linea con le politiche di condivisione delle responsabilità familiari.
Per le imprese, la novità richiede un adeguamento delle procedure interne di gestione delle assenze e di elaborazione delle buste paga.
Il datore di lavoro deve essere in grado di: verificare il possesso dei requisiti soggettivi (invalidità almeno al 74%, patologia rientrante tra quelle considerate, eventuale status di genitore di minore affetto da tali patologie), acquisire e archiviare le prescrizioni mediche e le attestazioni delle strutture sanitarie, calcolare la retribuzione oraria sulla base della RMGG e del numero di ore lavorative giornaliere previste dal contratto, applicare la percentuale di indennizzo del 66,66%, e infine recuperare quanto anticipato tramite conguaglio con l’INPS.
Gli operatori del diritto del lavoro e delle relazioni industriali sono chiamati a svolgere un ruolo di raccordo tra la disciplina legale e la contrattazione collettiva, che potrà intervenire per ampliare il monte ore, prevedere trattamenti economici più favorevoli o disciplinare in modo più dettagliato le modalità di richiesta e di fruizione dei permessi, nel rispetto del nucleo inderogabile fissato dalla legge.
Pur essendo misura interna all’ordinamento italiano, la disciplina delle dieci ore aggiuntive si colloca in un contesto europeo che valorizza la protezione dei lavoratori con disabilità o gravi patologie e dei caregiver familiari, promuovendo accomodamenti ragionevoli nell’organizzazione del lavoro e strumenti di conciliazione tra vita lavorativa e responsabilità di cura.
Sul piano nazionale, l’istituto si affianca a un insieme di misure che includono, oltre al nuovo congedo non retribuito fino a ventiquattro mesi, i congedi e permessi previsti per i lavoratori che assistono familiari con handicap grave, le tutele in materia di salute e sicurezza sul lavoro e, più in generale, le norme in tema di non discriminazione per motivo di disabilità.
La logica è quella di costruire un sistema multilivello di protezione che consenta, da un lato, l’accesso a periodi lunghi di sospensione dal lavoro quando la gravità della malattia lo richieda e, dall’altro, la gestione quotidiana dei trattamenti sanitari in un quadro di continuità occupazionale, evitando che la condizione di malattia si traduca automaticamente in esclusione dal mercato del lavoro.
Sul piano applicativo, alcune criticità appaiono già evidenti. La prima riguarda la prova dei requisiti soggettivi: l’individuazione del grado di invalidità pari o superiore al 74% e la qualificazione della malattia come oncologica, invalidante o cronica, anche rara, in fase attiva o in follow‑up precoce, richiedono un dialogo costante tra lavoratore, medico di fiducia, commissioni competenti e datore di lavoro, con possibili tensioni sul piano della riservatezza e del trattamento dei dati sanitari.
La seconda criticità attiene alla gestione delle attestazioni sanitarie. Il lavoratore deve consegnare al datore di lavoro l’attestazione rilasciata dalla struttura presso cui ha effettuato le prestazioni prescritte, ma non sempre le strutture adottano modelli standardizzati, e occorrerà definire prassi condivise che garantiscano da un lato il controllo sull’effettiva fruizione del permesso, dall’altro la tutela della privacy, evitando la circolazione di informazioni eccedenti rispetto a quanto necessario.
Un ulteriore profilo problematico riguarda il coordinamento con gli altri istituti di assenza. La gestione in busta paga delle dieci ore aggiuntive, con indennità pari alla malattia e recupero tramite conguaglio, richiede sistemi informativi e procedure contabili adeguate, soprattutto nelle realtà di minori dimensioni.
Sul piano operativo, si possono immaginare diversi scenari. Un lavoratore affetto da patologia oncologica in follow‑up precoce potrebbe utilizzare le dieci ore per le visite trimestrali di controllo e per gli esami strumentali collegati, evitando di dover ricorrere ogni volta a permessi non retribuiti o a ferie. Un genitore lavoratore con due figli minorenni affetti da malattia cronica rara con invalidità superiore al 74% potrebbe disporre, insieme all’altro genitore lavoratore, di un monte ore complessivo significativo, da coordinare con gli altri istituti di congedo e di permesso per assistenza, così da costruire un calendario di presenze e assenze che minimizzi l’impatto sull’attività produttiva pur garantendo la continuità delle cure.
In questi contesti, la contrattazione aziendale e territoriale potrà svolgere un ruolo di regolazione fine, prevedendo, ad esempio, modalità di preavviso, criteri di programmazione delle assenze, forme di flessibilità oraria e di lavoro agile che rendano più agevole l’utilizzo dei permessi senza compromettere l’organizzazione del lavoro.
Le dieci ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite, esami e cure mediche rappresentano un tassello importante nella costruzione di un modello integrato di tutela dei lavoratori fragili, in cui la malattia grave non sia più sinonimo di marginalizzazione dal lavoro, ma occasione per ripensare tempi e modi della prestazione in chiave inclusiva.
L’istituto si caratterizza per un equilibrio non scontato tra esigenze di protezione del lavoratore e sostenibilità organizzativa per le imprese: da un lato, la selettività dei requisiti soggettivi e il limite quantitativo delle ore; dall’altro, la copertura economica assimilata alla malattia e il meccanismo di anticipazione da parte del datore con recupero tramite conguaglio.
Nell’applicazione concreta, molto dipenderà dalla capacità degli attori – lavoratori, imprese, consulenti, medici, rappresentanze sindacali – di costruire prassi condivise che valorizzino la funzione propria dell’istituto, evitando usi distorti o burocratizzazioni eccessive. Il coordinamento con il congedo non retribuito fino a ventiquattro mesi e con gli altri strumenti di conciliazione e assistenza consentirà di modulare, caso per caso, il mix di tutele più adeguato, nel rispetto del quadro europeo e nazionale in tema di non discriminazione, salute e sicurezza e accomodamenti ragionevoli.
In prospettiva, la disciplina delle dieci ore aggiuntive potrebbe costituire un laboratorio per ulteriori interventi, anche di fonte collettiva, volti a rafforzare la cultura dell’inclusione dei lavoratori con patologie gravi e dei caregiver familiari, facendo della gestione intelligente dei tempi di cura un elemento strutturale delle politiche del personale e non una mera eccezione tollerata.
