Il testo ripercorre sommariamente gli obblighi procedurali che il datore di lavoro deve rispettare nel caso in cui il lavoratore non presenti le proprie giustificazioni in risposta alla contestazione dell’addebito. Viene analizzato il termine minimo previsto dalla legge per l’irrogazione della sanzione disciplinare, l’importanza della richiesta di audizione da parte del lavoratore e il rispetto delle eventuali disposizioni contrattuali collettive.
Il termine di 5 giorni e la contestazione dell’addebito
Nel procedimento disciplinare, uno degli aspetti più delicati riguarda la condotta che il datore di lavoro è tenuto ad adottare nel caso in cui il lavoratore, regolarmente destinatario della contestazione dell’addebito, ometta di presentare le proprie giustificazioni entro il termine concesso. La questione impone una riflessione attenta per evitare errori che potrebbero tradursi in conseguenze legali significative.
Ai sensi dell’art. 7, comma 5, della Legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), il datore di lavoro non può irrogare alcuna sanzione disciplinare più grave del rimprovero verbale prima che siano decorsi almeno 5 giorni dalla comunicazione scritta della contestazione. Il rispetto di tale termine è inderogabile, salvo il caso in cui il lavoratore abbia esercitato compiutamente il proprio diritto di difesa prima della sua scadenza, senza riserve. A conferma di tale impostazione, le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, con sentenza del 7 maggio 2003, n. 6900, hanno ribadito che “la sanzione può essere legittimamente adottata anche prima della scadenza del termine qualora il lavoratore abbia fatto pervenire le proprie giustificazioni in forma completa e definitiva” Di conseguenza, nel caso in cui il lavoratore non presenti alcuna difesa, il datore di lavoro è comunque tenuto ad attendere il decorso del termine minimo di legge
La richiesta di audizione e le disposizioni contrattuali
È altresì rilevante considerare il caso in cui il lavoratore, pur non depositando giustificazioni scritte, formuli tempestivamente – e cioè entro il termine previsto dall’art. 7 dello Statuto – richiesta di essere sentito personalmente. In tale ipotesi, il datore di lavoro è tenuto a disporre l’audizione, quale espressione concreta del diritto al contraddittorio. Secondo quanto affermato dalla Corte di Cassazione con sentenza del 22 settembre 2020, n. 19846, anche qualora la richiesta di audizione pervenga successivamente alla presentazione delle giustificazioni scritte, purché entro il termine previsto per la difesa, essa deve essere accolta. Tale principio si applica, a fortiori, nell’ipotesi in cui non siano state fornite giustificazioni scritte ma sia stata formulata in tempo utile la richiesta di comparizione personale.
Infine, si evidenzia che il rispetto della normativa legale deve integrarsi con quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva applicabile. I contratti collettivi, infatti, possono stabilire ulteriori obblighi procedurali, termini perentori e garanzie a tutela del lavoratore, anche in ipotesi di mancata risposta alla contestazione. Secondo l’orientamento consolidato della giurisprudenza, tali disposizioni contrattuali hanno efficacia sostanziale e concorrono a definire la legittimità dell’esercizio del potere disciplinare.
In conclusione, l’omissione delle giustificazioni da parte del lavoratore non autorizza scorciatoie procedurali da parte del datore di lavoro. Quest’ultimo resta vincolato al rispetto integrale della tempistica e delle modalità previste ex lege e, ove applicabili, dalla contrattazione collettiva, a pena di invalidità del provvedimento sanzionatorio.
