ABSTRACT
Nel 2026 molti datori di lavoro si trovano con una “platea” di giovani assunti a termine, spesso con contratti brevi stipulati per far fronte a picchi di attività o a esigenze di prova sul campo, e con l’esigenza di decidere se trasformare questi rapporti in rapporti stabili. In questo scenario si inserisce l’incentivo alla stabilizzazione previsto dall’art. 4 del D.L. 62/2026, che si affianca al già noto bonus giovani under 35 e alla disciplina generale delle assunzioni agevolate. L’obiettivo politico è chiaro: trasformare rapporti precari di breve durata in occupazione giovanile stabile, sfruttando una finestra temporale ben definita e un esonero contributivo significativo, ma entro limiti di spesa e nel rispetto delle regole europee sugli aiuti di Stato. Per un avvocato giuslavorista, per un HR manager o per un imprenditore, la vera sfida non è solo conoscere il testo dell’articolo, ma capire come questo si innesta sulla disciplina di sistema: condizioni generali per le assunzioni agevolate, requisiti di disoccupazione e svantaggio, incremento occupazionale netto, limiti di cumulo con altri incentivi e rapporti con le agevolazioni fiscali sul costo del lavoro.
In questo articolo distingueremo nettamente tra ciò che emerge dal dato letterale dell’art. 4 D.L. 62/2026 e ciò che si applica per rinvio alla disciplina generale delle assunzioni agevolate e al bonus giovani under 35, per poi passare a esempi pratici di pianificazione delle trasformazioni nel secondo semestre 2026.
Il “dato testuale” dell’art. 4 D.L. 62/2026: cosa dice davvero la norma
Il cuore dell’incentivo alla stabilizzazione si trova nel rinvio espresso al medesimo esonero contributivo previsto per le nuove assunzioni agevolate di giovani che, alla data dell’assunzione, non abbiano ancora compiuto 35 anni, disciplinato dall’art. 2 del D.L. 62/2026 e recepito nella prassi come “bonus giovani”.
Il testo dell’art. 4 si concentra su un’operazione ben precisa: la trasformazione di rapporti a termine di breve durata in rapporti a tempo indeterminato, con una finestra temporale ristretta e requisiti anagrafici e occupazionali altrettanto stringenti.
Dal punto di vista soggettivo, i datori di lavoro beneficiari sono gli stessi che possono accedere al bonus giovani under 35 per le nuove assunzioni, vale a dire tutti i datori di lavoro privati che instaurano rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, con esclusione dei rapporti di apprendistato, del lavoro domestico e del lavoro dirigenziale. Il legislatore non restringe l’ambito ai soli imprenditori, ma si muove sulla stessa linea del bonus giovani under 35, che si rivolge in generale ai datori di lavoro privati, ferma restando l’esclusione delle categorie espressamente indicate.
Sotto il profilo oggettivo, l’art. 4 individua con precisione i contratti che possono essere “stabilizzati” con incentivo: si tratta di rapporti di lavoro a tempo determinato, di durata complessiva non superiore a dodici mesi, instaurati entro il 30 aprile 2026 e trasformati in rapporti a tempo indeterminato, senza soluzione di continuità, nel periodo compreso tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026. La norma costruisce così una doppia finestra temporale: una finestra di ingresso, che riguarda i contratti a termine avviati entro il 30 aprile 2026 e di durata non superiore a dodici mesi; e una finestra di trasformazione, collocata tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, entro la quale deve avvenire la conversione a tempo indeterminato per poter agganciare l’esonero.
Quanto ai requisiti dei lavoratori, l’art. 4 richiede che, alla data della trasformazione, essi non abbiano ancora compiuto 35 anni di età e non siano mai stati occupati a tempo indeterminato. È una condizione speculare a quella prevista per le nuove assunzioni agevolate di giovani (che richiedono l’assenza di precedenti rapporti a tempo indeterminato e un’età fino a 34 anni e 364 giorni). In questo modo la stabilizzazione non diventa una “sanatoria” generalizzata di qualsiasi contratto a termine, ma un canale privilegiato per giovani che non hanno ancora avuto un vero rapporto stabile.
Sul piano della misura, l’art. 4 prevede che il medesimo esonero contributivo riconosciuto per le nuove assunzioni agevolate si applichi anche in caso di trasformazione dei contratti a termine che rispettano i requisiti sopra indicati. Il bonus giovani, a cui l’art. 4 rinvia, consiste nell’esonero del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di 500 euro mensili per ciascun lavoratore e per una durata massima di 24 mesi. L’art. 4, dunque, non crea una misura “autonoma” con percentuali o durate diverse, ma estende alla stabilizzazione la stessa intensità e durata dell’esonero previsto per le nuove assunzioni a tempo indeterminato di giovani under 35.
Un ulteriore profilo testuale di rilievo è la subordinazione dell’efficacia dell’agevolazione all’autorizzazione della Commissione europea. Il legislatore precisa, infatti, che l’incentivo alla stabilizzazione opera solo a seguito del via libera comunitario, collocandosi chiaramente nell’alveo degli aiuti di Stato compatibili con il mercato interno ai sensi del Regolamento (UE) n. 651/2014. A ciò si aggiunge il vincolo dei limiti di spesa autorizzati: anche per l’art. 4, come per il bonus giovani, il beneficio è riconosciuto nei limiti delle risorse stanziate, con la conseguenza che l’accesso materiale all’esonero potrà dipendere dall’ordine cronologico delle domande e dalla capienza del plafond annuale.
In sintesi, il “dato testuale” dell’art. 4 del D.L. 62/2026 delinea: chi può beneficiare dell’incentivo (datori di lavoro privati che instaurano rapporti a tempo indeterminato, con le esclusioni già viste), quali rapporti possono essere stabilizzati (contratti a termine brevi, instaurati entro il 30 aprile 2026 e trasformati tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 senza soluzione di continuità), quali lavoratori rientrano (under 35 che non hanno mai avuto un tempo indeterminato), qual è la misura e la durata dell’esonero (100% dei contributi datoriali, esclusi i premi INAIL, fino a 500 euro al mese per 24 mesi, per rinvio al bonus giovani), e infine quali sono i vincoli macro (limiti di spesa e necessità di autorizzazione UE).
La disciplina applicabile per rinvio: condizioni generali, bonus giovani e aiuti di Stato
L’art. 4 non esaurisce la disciplina dell’incentivo, ma si appoggia consapevolmente alla normativa generale sulle assunzioni agevolate e, in particolare, all’impianto del bonus giovani under 35. Questo significa che, una volta verificati i requisiti testuali, il datore di lavoro dovrà comunque confrontarsi con una serie di condizioni trasversali, senza le quali l’esonero non è fruibile o è esposto a recupero.
Il primo blocco di regole riguarda le condizioni generali di accesso ai benefici occupazionali. Il datore di lavoro deve innanzitutto rispettare gli obblighi in materia di lavoro e legislazione sociale, comprese le norme in tema di tutela delle condizioni di lavoro e di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, come individuate anche da specifici decreti ministeriali e dalla prassi di vigilanza. È inoltre necessario il rispetto della parte economica e normativa dei contratti collettivi nazionali, regionali, territoriali o aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, o comunque la corresponsione di trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori, senza che possano essere computati, ai fini dell’equivalenza, i trattamenti esenti da contribuzione o imposta come il welfare aziendale. Il mancato allineamento ai CCNL “leader” non è, quindi, solo un tema sindacale, ma condizione ostativa all’accesso a bonus come quello per i giovani.
Un secondo blocco di condizioni riguarda la regolarità contributiva, il c.d. DURC.
Per tutti gli sgravi che rappresentano un abbattimento dell’aliquota contributiva ordinaria, come l’esonero contributivo per i giovani under 35, la regolarità contributiva è condizione imprescindibile: il datore di lavoro deve essere in regola con il versamento dei contributi e con gli adempimenti previdenziali, pena la perdita o il recupero del beneficio. È tuttavia previsto che il diritto ai benefici sia garantito anche in caso di successiva regolarizzazione entro i termini fissati dagli organi di vigilanza, con un limite al recupero dei benefici erogati in relazione alle violazioni amministrative non regolarizzabili, che non può superare il doppio della sanzione irrogata.
La disciplina generale prevede poi alcuni casi di esclusione specifici per gli incentivi collegati alle assunzioni, che si applicano anche alla stabilizzazione incentivata dei giovani. Non sono riconosciuti benefici quando l’assunzione o la trasformazione costituisce mera attuazione di un obbligo preesistente, stabilito dalla legge o dalla contrattazione collettiva; quando si viola un diritto di precedenza alla riassunzione, salvo che il datore abbia previamente offerto il posto al lavoratore titolare di tale diritto; quando vi sono sospensioni dal lavoro in corso connesse a crisi o riorganizzazione aziendale, salvo che il nuovo assunto sia inquadrato a livello diverso o destinato a diversa unità produttiva; quando il lavoratore è stato licenziato nei sei mesi precedenti da un datore di lavoro con assetti proprietari sostanzialmente coincidenti o in rapporto di collegamento o controllo con chi ora assume. Si tratta di regole pensate per evitare che l’incentivo finanzi operazioni di mero “giroconto” del personale o sostituzioni opportunistiche di lavoratori non agevolati con lavoratori agevolati.
Un ulteriore requisito trasversale, di grande rilievo pratico, è rappresentato dalla regola sui licenziamenti ostativi. Il bonus giovani under 35, cui l’art. 4 rinvia per la misura dell’esonero, è riconosciuto solo ai datori che non abbiano effettuato nei sei mesi precedenti l’assunzione licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. Questo principio, letto in combinazione con la disciplina generale delle agevolazioni, impone di programmare con attenzione eventuali riduzioni di organico prima di procedere alle trasformazioni agevolate: un licenziamento economico “mal posizionato” nel tempo può infatti precludere l’accesso all’esonero per la stabilizzazione di un giovane under 35.
Sul piano procedurale, il datore di lavoro deve rispettare i termini e le modalità delle comunicazioni obbligatorie telematiche relative all’instaurazione e alla modifica del rapporto di lavoro. L’inoltro tardivo di tali comunicazioni non comporta la perdita integrale del beneficio, ma determina la perdita della quota di agevolazione riferita al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della comunicazione tardiva. In parallelo, la fruizione dell’esonero contributivo passa attraverso una specifica procedura INPS, con invio telematico di domande che devono contenere, tra l’altro, i dati identificativi del lavoratore, la tipologia di contratto, la retribuzione media e l’aliquota contributiva applicabile, nonché le dichiarazioni relative alla non cumulabilità con altri esoneri contributivi sul medesimo rapporto. La logica è la stessa che si ritrova per l’esonero giovani nelle imprese delle nuove tecnologie e della transizione digitale, dove la domanda telematica è condizione per la prenotazione delle risorse e per la verifica dei requisiti.
Quanto al cumulo con altri incentivi, la disciplina del bonus giovani under 35 è chiara: l’esonero contributivo del 100% fino a 500 euro mensili non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, ma è compatibile, senza alcuna riduzione, con la maggiorazione del costo ammesso in deduzione ai fini fiscali in presenza di nuove assunzioni. Questo significa che, se il datore di lavoro utilizza l’art. 4 per stabilizzare un giovane a termine, non potrà sommare sullo stesso lavoratore altri esoneri contributivi (ad esempio legati a particolari categorie svantaggiate o a specifiche aree territoriali), ma potrà, ove ne ricorrano i presupposti, sfruttare le agevolazioni fiscali che incrementano la deducibilità del costo del lavoro per le nuove assunzioni.
Infine, la cornice degli aiuti di Stato e il nuovo Codice degli incentivi, in vigore dal 1° gennaio 2026, giocano un ruolo non secondario. Gli incentivi contributivi, compreso l’esonero giovani e la sua estensione alle stabilizzazioni, devono essere compatibili con la disciplina europea sugli aiuti di Stato, il che implica il rispetto dei massimali e delle condizioni del Regolamento (UE) n. 651/2014, nonché delle regole nazionali in materia di contrasto alla delocalizzazione e salvaguardia dei livelli occupazionali. Nei casi in cui l’incentivo sia connesso a investimenti localizzati nel territorio nazionale, la delocalizzazione dell’attività economica prima della scadenza del periodo di salvaguardia comporta la decadenza dalle agevolazioni e l’obbligo di restituzione degli importi fruiti, con eventuali sanzioni amministrative.
Esempi pratici di utilizzo dell’incentivo nel 2026
Per comprendere come l’incentivo alla stabilizzazione possa essere utilizzato in concreto, è utile immaginare alcune situazioni tipiche che un avvocato giuslavorista può proporre ai propri assistiti, lavorando in sinergia con l’ufficio HR e con il consulente del lavoro.
Si pensi a una PMI del settore servizi che, tra gennaio e aprile 2026, abbia instaurato diversi contratti a termine con giovani amministrativi under 30, ciascuno di durata iniziale di sei mesi, con scadenza tra luglio e ottobre 2026. Se questi rapporti sono stati avviati entro il 30 aprile 2026 e non superano i dodici mesi complessivi, l’azienda può programmare, per i lavoratori più performanti, la trasformazione a tempo indeterminato nella finestra tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, in modo da agganciare l’esonero dell’art. 4.
Supponiamo che un contratto iniziato il 1° marzo 2026 con scadenza al 31 agosto 2026 venga trasformato in tempo indeterminato il 1° settembre 2026: il datore di lavoro, se il lavoratore ha meno di 35 anni e non ha precedenti rapporti a tempo indeterminato, potrà beneficiare dell’esonero del 100% dei contributi datoriali, esclusi i premi INAIL, fino a 500 euro al mese per 24 mesi, a condizione di rispettare tutte le condizioni generali (regolarità contributiva, rispetto dei CCNL, assenza di licenziamenti ostativi nei sei mesi precedenti, comunicazioni telematiche nei termini, incremento occupazionale netto rispetto alla media dei dodici mesi precedenti).
In un caso del genere, l’avvocato può aiutare l’azienda a verificare se vi siano stati, nella stessa unità produttiva, licenziamenti economici nei mesi precedenti, e se la trasformazione a tempo indeterminato comporti effettivamente un incremento del numero medio di occupati, evitando così contestazioni ex post sulla legittimità dell’esonero.
Un secondo scenario riguarda un’azienda manifatturiera che opera anche in una Zona Economica Speciale (ZES) e che, nel primo quadrimestre 2026, ha fatto ampio ricorso a contratti a termine per giovani addetti alla produzione. L’impresa, già interessata agli incentivi contributivi per le assunzioni nella ZES e alle misure per i giovani fino a 34 anni, potrebbe essere tentata di cumulare più esoneri sulla stessa trasformazione. Qui è fondamentale chiarire che il bonus giovani under 35 e la sua estensione alle stabilizzazioni non sono cumulabili con altri esoneri contributivi sul medesimo lavoratore, ma restano compatibili con la maggiorazione fiscale del costo del lavoro. Una strategia possibile, allora, è quella di utilizzare l’art. 4 per le stabilizzazioni di giovani che non rientrano nelle condizioni più vantaggiose previste per altre misure territoriali, riservando gli incentivi ZES alle nuove assunzioni che non possono beneficiare del bonus giovani. L’analisi dei limiti di spesa e dei plafond disponibili, oltre alla verifica della compatibilità con la disciplina sugli aiuti di Stato, diventa in questo caso parte integrante della consulenza.
Un terzo esempio riguarda un gruppo societario con più società operative, che ha assunto, entro il 30 aprile 2026, giovani con contratti a termine in diverse controllate. In vista della finestra di trasformazione tra agosto e dicembre 2026, il gruppo intende stabilizzare una parte di questi giovani, concentrandoli però in una sola società, magari quella che presenta le migliori prospettive di crescita. In questo contesto, la regola dell’incremento occupazionale netto e quella sulle diminuzioni di organico nelle società controllate o collegate assumono un rilievo decisivo: per il bonus giovani, infatti, l’incremento della base occupazionale deve essere calcolato tenendo conto anche delle riduzioni intervenute in società controllate o collegate o facenti capo allo stesso soggetto, anche per interposta persona. Questo implica che eventuali licenziamenti o mancati rinnovi in altre società del gruppo possono incidere sulla possibilità di considerare “netto” l’incremento occupazionale nella società che effettua la stabilizzazione. L’avvocato, insieme al consulente del lavoro, dovrà quindi costruire una fotografia consolidata degli organici delle varie società, valutando se convenga distribuire le trasformazioni tra più soggetti giuridici o concentrare gli interventi in una sola società, modulando nel tempo eventuali riduzioni di personale per non compromettere l’accesso all’esonero.
Infine, si può immaginare il caso di una società di servizi che, nel primo quadrimestre 2026, ha assunto giovani a termine per coprire ferie arretrate e picchi di lavoro, con l’idea di decidere solo in un secondo momento se stabilizzarli. L’impresa, guidata da un avvocato giuslavorista attento alle opportunità, potrebbe pianificare le ferie del personale “storico” in modo da liberare spazi di organico per la trasformazione dei giovani under 35 nella finestra agosto-dicembre 2026, utilizzando l’incentivo dell’art. 4 per ridurre il costo contributivo dei nuovi rapporti a tempo indeterminato. In un’ottica di programmazione, questo significa mettere in relazione la gestione delle ferie, la scadenza dei contratti a termine, il rispetto dei diritti di precedenza e la costruzione dell’incremento occupazionale netto, con un’attenzione particolare alle tempistiche delle comunicazioni telematiche e alle verifiche di regolarità contributiva.
Conclusione: come applicare la norma nel caso concreto
Applicare l’art. 4 del D.L. 62/2026 in modo efficace significa, in primo luogo, leggere con attenzione il dato testuale: verificare che il contratto a termine sia stato instaurato entro il 30 aprile 2026, che la sua durata complessiva non superi i dodici mesi, che la trasformazione a tempo indeterminato avvenga tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 senza soluzione di continuità, che il lavoratore non abbia ancora compiuto 35 anni e non abbia precedenti rapporti a tempo indeterminato.
In secondo luogo, occorre “accendere il faro” sulla disciplina per rinvio: controllare la regolarità contributiva, il rispetto dei CCNL comparativamente più rappresentativi, l’assenza di licenziamenti ostativi nei sei mesi precedenti, la sussistenza di un incremento occupazionale netto calcolato secondo le regole del bonus giovani, la tempestività delle comunicazioni telematiche e la corretta gestione della procedura INPS, nonché la non cumulabilità con altri esoneri contributivi sullo stesso rapporto. In terzo luogo, la programmazione delle stabilizzazioni deve tenere conto dei limiti di spesa e della subordinazione all’autorizzazione UE, oltre che delle eventuali interazioni con altre misure, come gli incentivi per le assunzioni nelle ZES o le agevolazioni fiscali sul costo del lavoro.
Per il professionista del lavoro, questo si traduce in un’attività di consulenza che non si limita a “segnalare un bonus”, ma accompagna il datore di lavoro nella costruzione di un piano di stabilizzazione dei giovani coerente con il quadro normativo complessivo: mappare i contratti a termine instaurati entro il 30 aprile 2026, individuare i profili under 35 senza precedenti rapporti a tempo indeterminato, simulare l’andamento dell’organico per verificare l’incremento occupazionale netto, pianificare le trasformazioni nella finestra agosto-dicembre 2026, evitare licenziamenti ostativi e gestire correttamente le domande INPS e la documentazione probatoria. In questa prospettiva, l’incentivo alla stabilizzazione non è solo uno sconto contributivo, ma uno strumento di politica del personale che, se ben utilizzato, consente di trasformare rapporti precari in occupazione stabile, riducendo il costo del lavoro e rafforzando, al contempo, la posizione competitiva dell’impresa nel rispetto delle regole nazionali ed europee.
